MENEJEMENT PENATAAN STAFF/KARYAWAN

Diposting oleh Roberto March 17, 2021

MENEJEMENT PENATAAN STAFF/KARYAWAN

MAKALAH

MENEJEMENT PENATAAN STAFF/KARYAWAN

OLEH

Nama : Robertus Mataufue

Nim : 201920100023

Program : Sarjana Plus

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Suatu strategi dipilih dari semakin banyak alternative yang telah dianalisis dandipertimbangkan dengan teliti dan matang serta dilaksanakan dalam satu kurun waktutertentu. Maksudnya adalah agar satu organisasi berada pada kondisi dan posisi yang efektifdalam upaya menciptakan tujuan dan berbagai sasaran dalam lingkungan eksternal yangsering berubah pada tingkat dan intensitasnya yang pada kalanya tidak mungkindiperhitungkan sepenuhnya sebelumnya. Suatu strategi perdefinisi berorientasi pada masadepan. Karena orientasi demikian pemilihan strategi tertentu pada umumnya didasarkan pada berbagai asumsi yang digunakan oleh para perumus dan penentu strategi itu dengansepenuhnya menyadari bahwa semua peristiwa dan faktor yang berpengaruh padaimplementasi strategi dapat dipertimbangkan dan diperhitungkan dengan tepat.

B. Rumusan Masalah

1. Apakah yang dimaksud dengan penataan staf?

2. Apa saja program pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan?

3. Apakah yang dimaksud dengan teori motivasi?

4. Apa saja model-model atau teori-teori motivasi yang berlainan?

BAB II

PEMBAHASAN

1. PENGERTIAN STAF

Menurut kamus BI staf adalah sekelompok orang yang bekerja sama membantu seorang ketua dalam mengelola sesuatu. Dalam bagian organisasi staf tersebut tidak mempunyai hak memberikan perintah, tetapi mempunyai hak membantu pimpinan, memberikan nasehat dan sebagainya.

Staf itu juga berarti orang yang diangkat/ditunjuk sesuai dengan keahliannya untuk melaksanakan suatu tugas yang dibebanka kepadanya. Dimaklumi bahwa dalam suatu organisasi pimpinanlah yang bertanggungjawab akan pelaksanaan tugas-tugas organisasi, tapi tidak berarti ia harus mengambil alih semua tugas tersebut.

Dalam pelaksanaan tugas pimpinan dapat menunjuk staf (orang lain) untuk mengerjakannnya dengan pemberian wewenang dan pembahagian tanggung jawab. Pada waktu-waktu tertentu pimpinan juga boleh membentuk panitia yang berfungsi sebagai staf atau sejumlah orang yang diangkat dan dipilih guna mempertimbangkan persoalan yang diajukan kepadanya (pimpinan)

Maka berdasarkan hal tersebut diatas dapat dinyatakan bahwa tugas staf adalah memberikan layanan dan nasehat kepada manager/pimpinan sesuai dengan keahlian

Dalam organisasi ini, tidak begitu tegas garis pemisah antara pimpinan dan staf pelaksana. Peran staf bukan sekedar pelaksana perintah pimpinan namun staf berperan sebagai pembantu pimpinan. Bentuk organisasi semacam ini muncul karena makin kompleksnya masalah-masalah organisasi sehingga pimpinan sudah tidak dapat lagi menyelesaikan semuanya dan memerlukan bantuan orang lain (biasanya para ahli) yang dapat memberikan masukan dan pemikiran-pemikiran terhadap masalah-masalah yang dihadapi.

Meskipun organisasi ini lebih baik dari yang pertama karena keputusan-keputusan dapat lebih baik namun kadang-kadang keputusan tersebut akan memakan waktu yang lama karena melalui perdebatan-perdebatan yang kadang-kadang melelahkan.

Karena staf berfungsi memberikan layanan dan nasehat kepada pimpinan, maka ia harus memiliki kwalifikasi-kwalifikasi tertentu. Ada 6 pokok kwalifikasi seorang staf, sebagai berikut :

1. memiliki pengetahuan yang luas tentang organisasi

2. Mempunyai sifat-sifat kepribadian seperti kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan,inisiatif, pertimbangan yang baik dan pandai bergaul

3. Mempunyai semangat kerja sama dan ramah tamah

4. Kestabilan emosi dan tingkah laku yang sopan

5. Kesederhanaan

6. Kemauan baik dan optimistis

2. PENATAAN STAF

Implementasi strategi dan kebijakan baru sering membutuhkn prioritasprioritas baru dalam manajemen sumber daya manusia dan penggunaan yang berbeda atas sumber daya manusia yang tersedia. Beberapa perubahan tertentu tersebut berarti mempekerjakan orang barudengan keterampilan baru, memecat orang dengan keterampilan yang tidak sesuai atau tidak mampu memenuhi standar, dan atau melatih karyawan yang ada.

Jika perusahaan akam mengimplementasikan strategi-strategi pertumbuh-annya, perusahaan mungkin perlu merekrut orang baru untuk dipekerjakan dan dilatih. Jika perusahaan mengadopsi strategi perampingan, perusahaan mungkn perlu memperhatikan sejumlah besar karyawan. Manajemen perlu menetapkan kriteria yang digunakan dalam keputusan penempatan karyawan.

Penataan staf yang mengikuti strategi yakni Perubahan dalam kebutuhan merekrut dan melatih. Sebuah strategi baru dirumuskan, berbagai jenis sumber daya manusia mungkin dibutuhkan untuk mengisi posisi-posisi atau karyawan yang ada sekarang mungkin perlu dilatih kembali untuk dapat mengimplementasikan strategi baru.

(pengadaan karyawan) menurut Handoko Requitment (1997; Manajemen) adalah suatu proses pencarian dan pengikatan para calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai karyawan. Proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila lamaran atau aplikasi mereka diserahkan dan hasilnya setelah para calon karyawan di seleksi.

Recruitment adalah suatu proses menemukan dan menarik tenaga kerja yang dibutuhkan oleh perusahaan untuk menjadi karyawan. Dengan kata lain recruitment juga merupakan proses awal dari pengadaan tenaga kerja yang merupakan proses untuk mendapatkan dan menarik calon-calon tenaga kerja yang cakap untuk dipekerjakan.

Proses ini dimulai pada saa calon-calon baru dicari dan berakhir ketika lamaran diserahkan yang mana hasilnya adalah sekelompok pelamar yang akan dipilih melalui proses lanjut yaitu proses seleksi.

Ada 2 (dua) sumber recruitment :

1. Recruitment Internal ( recruitment dari perusahaan sendiri)

2. Recruitment Eksternal (recruitment dari luar perusahaan)

3. PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

Proses pelatihan dan pengembangan adalah suatu proses yang sistematis untuk mengubah tingkah laku seseorang dan tenaga kerja, dengan tujuan peningkatan pencapaian tujuan perusahaan. Salah satu tindak lanjut dari proses tersebut adalah dengan cara training.

Tujuan training ialah memberikan kesempatan bagi tenaga kerja untuk memiliki pengetahuan, keterampilan, sikap yang diperlukan untuk menunjang pekerjaannya. Pelatihan SDM berdasarkan tempat pelaksanaannya dapat dilaksanakan pada dua tempat, yaitu antara lain :

1. On the job training (pelatihan di tempat kerja)

2. Off the job training (pelatihan di luar tempat kerja)

Pelatihan dan pengembangan sering kita dengar dalam dunia kerja di perusahaan, organisasi, lembaga, atau bahkan dalam instansi pendidikan. Hal ini dapat diasumsikan bahwa pelatihan dan pengembangan sangat penting bagi tenaga kerja unuk bekerja lebih menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat kedepan.

Pengertian pelatihan menurut beberapa ahli yaitu:

1. Andrew E. Sikula (1981 : 227)

“Training is shot term educational process utilizing a systematic and organized procedure by which non managerial personal learn technical knowledge and skill for definite purpose”

Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek memanfaatkan prosedur yang sistematis yang terorganisir, dimana personal non manajerial mempelajari kemampuan dan pengetahuan teknis untuk tujuan tertentu.

2. R. Wayne Mondy and Robert M Noe

“Training is activities designed to provide learners with the knowledge and skill needed for their present job”

Pelatihan adalah kegiatan yang dirancang untuk menyediakan pelajar dengan pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk pekerjaan mereka saat ini.

Selain itu, pengembangan yang mengacu ada masalah staf dan personil adalah suatu proses pendidikan jangka panjang menggunakan suatu prosedur yang sistematis dan terorganisasi sehingga manajer belajar pengetahuan konseptual dan teoritis untuk tujuan umum.

Menurut H. Malayu .S.P Hasibuan pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan melalui pendidikan dan pelatihan.

Dengan kata lain pengembangan adalah suatu usaha yang sistematis dan terorganisir yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral karyawan sesuai dengan kebutuhan pekerjaan atau jabatan untuk dapat memperoleh tujuan umum bersama.

Dari pengertian pelatihan dan pengembangan diatas, terdapat pula jenis-jenis pelatihan dan pengembangan yaitu :

1. Pelatihan keahlian (skills training)

2. Pelatihan ulang (retraining)

3. Pelatihan lintas fungsional (cros fungtional training)

4. Pelatihan tim (team training)

5. Pelatihan kreatifitas (creativitas training)

4. PEMBERHENTIAN

Selan dari pelatihan dan pengembangan yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan kualitas kinerja stafnya agar dapat memperoleh hasil memuaskan, terkadang organisasi atau perusahaan terpaksa melakukan pemberhentian. Pemberhentian staf atau pegawai merupakan suatu masalah yang timbul dalam kegiatan organisasi. Hal ini dapat ditimbulkan oleh berbagai alasan dan tujuan tertentu. Ada beberapa pengertian pemberhentian staf atau pegawai menurut para ahli diantaranya :

Menurut Susilo Martoyono (2000:199) mengelompokkan pengertian pemutusan hubungan kerja sebagai berikut :

1. Pengertian pemutusan hubungan kerja bersifat positif apabila pemberhentian tersebut dilaksanakan pada masa atau jangka pemberhatian dan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang berlaku secara wajar.

2. Pengertian pemutusan hubungan kerja bersifat negatif apabila proses dan pelaksanaan pemberhentian tersebut menyimpang dari ketentuan-ketentuan tersebut atau secara tidak wajar, seperti: pemecatan, diberhentikan secara tidak hormat dan sebagainya.

Sedangkan menurut Manullang (2001:195) mengatakan: pemutusan hubungan kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang mengakibatkan berakhirnya hak dan kewajiban antara dengan pekerja dengan pengusaha.

Dengan demikian dapat dikatakan bahwa pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan antara organisasi (perusahaan) dan pegawai baik secara sepihak maupun berdasarkan kesepakatan bersama karena alasan tertentu yang diberikan oleh pegawai maupun perusahaan tersebut.

Pemberhentian pegawai berdasarkan alasan diatas yaitu :

1. Berdasarkan Undang-Undang (UU No. 13/2003).

Undang-undang yang menjamin dan mengatur tentang ketenagakerjaan dapat menyebabkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan. Misalnya karyawan anak-anak, WNA atau karyawan yang terlibat organisasi terlarang.

2. Keinginan Perusahaan

Keinginan perusahaan dapat menyebabkan diberhentikannya seorang karyawan baik secara terhormat ataupun dipecat. Biasanya disebabkan hal-hal berikut :

a. Karyawan tidak mampu menyelesaikan pekerjaannya.

b. Perilaku dan disiplinnya kurang baik.

c. Melanggar peraturan-peraturan dan tata tertib perusahaan.

d. Tidak dapat bekerja sama dan terjadi konflik dengan karyawan lain.

e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan

3. Keinginan Karyawan

a. Pindah ke tempat lain untuk mengurus orang tua.

b. Kesehatan yang kurang baik

c. Untuk melanjutkan pendidikan

d. Ingin berwiraswasta

e. Ikut suami (bagi karyawan wanita)

4. Pensiun

Pensiun adalah pemberhentian karyawan atas keinginan perusahaan, undang-undang, ataupun keinginan karyawan sendiri. Keinginan perusahaan mempensiunkan karyawan karena produktivitas kerjanya rendah sebagai akibat usia lanjut, cacat fisik, kecelakaan dalam melaksanakan pekerjaan dan sebagainya.

5. Kesehatan Karyawan

Kesehatan karyawan dapat menjadi alasan pemberhentian karyawan. Inisiatif pemberhentian bias berdasarkan keinginan perusahaan ataupun keinginan karyawan.

6. Meninggal Dunia

Secara otomatis karyawan yang meninggal dunia akan menerima pemutusan hubungan kerja dengan perusahaan dan perusahaannya akan memberikan pesangon atau uang pension bagi keluarganya sesuai peraturan yang ada dimana pesangon atau golongannya diatur tersendiri oleh undang-undang. Misalnya, pesangonnya lebih besar dan golongannya dinaikkan sehingga uang pensiunnya lebih besar.

7. Perusahaan Likuidasi

Bila perusahaan dilikuidasi atau ditutup karena bangkrut maka secara otomatis para karyawan akan dilepas atau dilakukan pemutusan hubungan kerja. Bangkrutnya perusahaan harus berdasarkan ketentuan hokum yang berlaku, sedangkan karyawan yang dilepas (PHK) harus mendapat pesangon sesuai ketentuan pemerintah.

Dengan adanya pemberhentian yang dilakukan oleh perusahaan, maka perusahaan mempunyai tanggung jawab sosial organisasi terhadap pegawai setelah proses pemberhentian. Masalah pemutusan hubungan kerja juga ada hubungannya dengan ketentuan tentang adanya jaminan pendapatan (income security) bagi buruh yang kehilangan pekerjaan. Pendapat umum menghendaki supaya pemutusan hubungan kerja oleh perusahaan memenuhi syarat-syarat tertentu.

Dalam peraturan dapat dimintakan alasan-alasan untuk pemberhentian dan seringkali diadakan larangan pemberhentian dalam hal-hal lain. Kadang-kadang disyaratkan pemberian pesangon (severance allowance), menunjukkan jalan bagi buruh yang diberhentikan itu untuk dapat dipekerjakan kembali dan memberi buruh itu hak-hak untuk membantunya mendapatkan pekerjaan baru.

Pemberhentian pegawai adalah pemutusan hubungan kerja yang dilakukan antara organisasi (perusahaan) dan pegawai baik secara sepihak maupun berdasarkan kesepakatan bersama karena alasan tertentu yang diberikan oleh pegawai maupun perusahan tersebut.

BAB III

PENUTUP

C. Kesimpulan

Penataan Staf(Staffing)

merupakan cara pengelolaan sisitem sumber daya manusia agar para karyawan dapat dimanfaatkan secara efektif. Para manajer harus mampu mendorong pegawai untuk berperilaku sesuai dengan cara-cara yang diinginkan oleh perusahaan dan mengkoordinasikan tindakan menghasilkan kinerja yang optimal, melalui program pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan oleh karyawan, memahami teori motivasi,sera dapat berkomunikasi secara efektif dengan cara memahamai pedoman dalam berkomunikasi secara efektif.

D. Saran

Adanya pemberhentian pada perusahaan dapat dihindarkan dengan adanya penekanan peningkatan SDM yang berkualitas yang melalui pengrekrutan yang kemudian berlanjut pada pelatihan dan pengembangan baik dilakukan pada tempat kerja maupun di luar tempat kerja sehingga staf atau pegawai tersebut memiliki skill yang mungkin dapat dikembangkan dikemudian hari jika dia telah pensiun.